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初创公司如何打造更好的团队?

在没有专业HR的情况下,初创公司团队管理会遇到诸多问题:团队制度搭建不完善;绩效考核设计不合理;招聘培训混乱;甚至团队或合伙人结构不协调等等。

但这些问题是企业从初创走向成熟的必经之路,只有通过合理、科学的人力资源管理才能解决上诉问题并进一步激发和调动员工积极性,实现公司的快速成长。

那成长型企业要如何才能实现合理的人力资源管理呢?本文整理自长城战略咨询宁波公司企业咨询总监吴志鹏 的分享,供大家参考:

成长型企业人力资源管理的价值

成长型企业处于企业起步阶段末期到发展阶段的初中期,具有发展速度快、创新能力强、专业领域新、发展潜力大等特点。这个时期,以企业人力资源管理为代表的企业管理日益成为企业能否保持快速增长的关键因素。

中国的企业那么多,为什么要以成长型企业为代表来讲人力资源管理问题。原因有两个:

①比成长型企业更早期的初创企业,还处在个人领导时代。公司最重要的事情是存活,团队的团结、优势资源的获取是公司管理的关键,团队一般是创始人亲自带领,负责招聘成员、开拓业务,还没有进入到进行人力资源管理的地步。

②比成长型企业更成熟的企业,已经有了稳定的业务体系,管理成为业务发展的重要支撑。经历了成长期,管理已经达到了相对稳定的水平,由专业的HR负责人力资源管理。

这样对比,成长型企业就成为最具有代表性的,它在人力资源管理方面的提升能体现一家初创公司如何走向正规化管理。

成长型企业在人力资源管理方面的特点与问题

①组织管理:具有岗位调整多、员工流动性大、授权混乱

②绩效管理:业务计划目标难以细化,kpi等常用考核体系建立困难。

③薪酬管理:薪酬跳跃幅度过大,关键岗位人才招聘困难。

这些特点给企业带了诸多问题,特别是“招不到人与留不住人”、“人才带来的惯例矛盾”、“高薪酬不能带来高效率”。仔细分析这些问题,结合成长型企业业务发展的需要关键人才的现状,我们可以得出人力资源管理角度的理解:吸引和留住人才是企业保持持续增长的核心支撑要素,并要求在组织、绩效、薪酬方面给予匹配。

那如何做到这一点呢?我们还是从组织管理、绩效管理和薪酬管理三个角度出发探讨。

 组织管理 

组织管理包含股权架构、组织机构、人才招聘等多个环节。这些环节每个都可以详细讲一个课程,在本文中只做初步的讨论。

一·股权架构主要包含4个方面的内容:参与分配的人、股权比例的分配、股权的渐进成熟机制和股权的退出机制。参与股权分配的人,优先考虑与企业紧密联系、不可替代的人,包括研发、运营、资金、渠道等优势资源的拥有者。而专家、兼职和不可共苦之人,并不适合参与股权分配。而股权的分配不建议均等化分配,要形成一定的梯度。

两个人的话,一定不能五五分,CEO至少要51%甚至是三分之二以上。三个人的话,合理的比例是5:3:2。这样CEO才能通过多数股权实现项目的决策和执行。同时要预留出一定的比例给新的合伙人或是核心员工的股权激励。

创业过程中,有一些合伙人由于各种原因退出,但如果其离开,仍然持有股权,在未来公司快速发展后,无异于坐享其成,那么,就需要一定的退出制度来约束。

二·成长型企业的组织机构具有构架变化快、随时调整,人员岗位调动频繁、流动率高,部门之间分工不明确,授权不清晰等特点。所以在设计组织机构时要侧重灵活可变,满足发展需求。

业务导向要明确:设计的组织架构与现阶段业务相匹配,满足业务发展需要。

灵活可变,适度超前:业务发展迅速,变化快,故设计的组织架构不能僵化,需要具备灵活可变的特点,还要适度超前,满足稍远期变化的需要;部门设置要体现独特性,提高管理效率。

高管分工清,部门职责明:高层管理人员职责分工清晰,部门职能划分清楚,链接顺畅,消除职能上的重叠与空白,提高协作效率。

三·关键人才是对企业创造利润和价值有直接重大影响,对企业战略实施具有重要推动作用的员工。所以要提高招聘的靶向性,以岗位任职资格明确岗位的及格线,以胜任素质明确岗位的优异线。

 绩效管理 

成长型企业存在绩效管理业务计划目标难以细化、kpi等常用考核体系建立困难等问题,国内的企业多处于以工作任务为基础的绩效管理和基于关键目标kpi为基础的绩效管理,而我们绩效管理的核心就在于计划与目标管理,包含经营目标、关键人才和关键业务部门考核。

其中对于关键人才的考核是重点,在这方面的设计以支撑业务发展,吸引和留住核心人才为目的;激励特点则侧重重点关注业务部门负责人、高目标,高激励、与关键岗位招聘结合,通过高激励吸引和留住人才。

扩大到公司战略层面,需要与公司经营目标实现有效对接,建立全面平衡的考核体系,并通过关键成功因素分析,把公司总体目标逐层分解到各部门和岗位,确保战略目标的落地。而KPI和GS是最常见的考核指标,二者结合能有效实现公司战略经营目标和关键成功因素的成功分解。

 薪酬管理 

在企业中,员工永远不会满足自己得到的薪水,每个人都会在工作中得知其他人的薪水情况,所以我们要设计一个让人不容易想起的薪酬制度,并避免随便更改。

针对初创型企业的技术部门,因为基本没有绩效考核可言,所以建议以固定薪资为主,辅以部分期权。

针对初创型企业的销售部门,根据市场通行法则,销售人员的薪酬结构往往是固定工资+佣金的形式。“佣金”可以激励销售人员更加努力,而“固定工资”可以提升员工的忠诚度。在两者的比例上,50%+50%,60%+40%比例的效果比较好。

对于优秀的员工,如连续三个月/两个季度达成业绩考核目标的优秀者,可按照一个季度/半年的频率进行高频的加薪;而对于短期内成长快速、能力超群、敢担重任的员工,以半年/一年的频率进行大幅加薪。

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在你成为领导以前,成功只同自己的成长有关。当你成为领导以后,成功都同别人的成长有关。

—Jack Welch

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